A quantidade de empresas que começaram a utilizar modelos de trabalho híbrido, home office e trabalho remoto cresceu nos últimos anos e continua crescendo. Entretanto, no início de tudo isso tínhamos poucos direcionamentos legais sobre a flexibilidade do trabalho, o que já está mudando.
Na última semana tivemos a aprovação da Medida Provisória nº 1108 de 2022 pelo senado e o congresso, o que trouxe novas leis para o trabalho híbrido.
Por isso, nesse artigo vamos explicar o que já havia de legislação para o home office e trabalho híbrido, as novidades da MP 1108 e boas práticas que as empresas devem tomar:
Histórico da lei para home office:
A legislação trabalhista brasileira ainda era muito rasa em relação ao trabalho híbrido, home office e trabalho remoto, principalmente na diferença entre os três. Essas três questões muitas vezes são tratadas como uma só, porém existem entendimentos que as diferenciam:
Trabalho híbrido: Quando o funcionário intercala os dias em escritório e em casa, de forma que fique equilibrado.
Trabalho remoto: Modelo no qual o funcionário trabalha a maior parte do tempo em casa, mas pode ir até o escritório em determinadas situações.
Home office: Forma de cumprimento da jornada de trabalho quando o colaborador trabalha em sua casa.
Nessas definições também podemos incluir o anywhere office, que também vem tomando força como uma forma de cumprimento de jornada de trabalho, porém sem um local específico, o trabalhador tanto pode estar em casa, viajando, coworking, etc.
Na legislação, nunca houve distinção entre todas essas modalidades de contrato ou forma de cumprimento do horário de trabalho, entretanto, em 2011 tivemos a Lei nº 12.551, que equiparou o trabalho presencial ao trabalho à distância pela inclusão do Artigo 6 na CLT, no qual diz o seguinte:
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)
Demorou um tempo até termos nas legislações sobre o home office, o que veio em 2017 com a reforma trabalhista. A Lei nº 13.467 incluiu o Artigo 75-A, com regras para o trabalho remoto, sendo considerado apenas nos casos em que o trabalhador ficava a maior parte do tempo fora da empresa, dizia o seguinte:
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
[...]
Dessa legislação destacamos o seguinte:
Por fim, a lei de 2017 também tirou a obrigação do controle de frequência para o teletrabalho, já que não se adequava aos contratos por jornada de trabalho:
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
III - os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Essa foi toda a legislação que havia para os funcionários em modelos híbridos ou remotos, o que deixava diversas lacunas e dúvidas nas empresas. Com a chegada da pandemia do covid-19, muitas empresas colocaram seus funcionários em home office sem mudar contrato de trabalho, mas com a retomada das atividades presenciais, muitas viram vantagens em manter os modelos remotos. Mas para isso precisava de nova legislação.
MP 1108 e as novas regras para o home office
Por conta das lacunas que ainda havia na legislação e a necessidade de algo que adequasse o trabalho híbrido, tivemos a Medida Provisória nº 1.108 de 25 de março de 2022. No texto, a MP alterava regras do auxílio alimentação e trazia novas cláusulas para o que já tínhamos referente ao trabalho remoto no Artigo 75 da CLT.
As mudanças começam logo na definição do teletrabalho, que agora não é caracterizado pelo trabalho de forma preponderantemente remota, ou seja, agora temos na lei o trabalho híbrido e remoto:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
Tivemos outras definições importantes, como por exemplo:
Você pode ler a portaria na íntegra aqui: https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.108-de-25-de-marco-de-2022-388651514
Ela ainda vai para sanção presidencial, com ajustes apenas na parte referente ao auxílio alimentação.
Gestão de frequência dos funcionários em trabalho remoto ou híbrido
Como vimos, agora os funcionários em teletrabalho podem ter contrato por jornada de trabalho e registrar o ponto. Isso deixa a relação de trabalho mais segura, evitando horas excessivas de trabalho. Para isso existem soluções ideais como o registro de ponto via computador ou aplicativo, tudo isso sem a necessidade de aprovação do sindicato e com a segurança de softwares registrados no INPI e com assinatura digital pelo ICP Brasil nos documentos e comprovantes.
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